למרות שכולם מדברים בשנים הללו על טרנספורמציה דיגיטלית, היא נשמעת יותר כמו טרנספורמציה טכנולוגית- אני חושבת שהתשתית החשובה ביותר שצריך לבנות היא בכלל של אנשים. תרבות, נמצאת בלב האתגר האמיתי של הארגונים על מנת שבכלל יוכלו להשתנות ולעשות אחרת, בצורה שמותאמת לשינוי שקורה בחוץ. אני רוצה לצייד אתכם בפוסט הנוכחי עם שלושה אייטמים נהדרים שמדברים בדיוק על זה. תחשבו על האייטמים הללו ככלי עבודה ב”בופה” ענק אותו אתם צריכים לפתוח על מנת להכניס מזון חדש לתוך החברה- ובפועל להשפיע על התרבות שלה.
האייטם הראשון המנהיגים המחברים, הקונקטורים. פרק נהדר בפודקאסט של HBR שמדבר על סוג ההנהגה שצריך לנהל מול צוותים בארגונים, ההנהגה המומלצת- הקונקטורים, המחברים. אלו שעוזרים לעובד למנף את היכולת שלו באמצעות מנטורים חכמים. הקונקטורים כמנהיגים גם עוזרים לצוות למנף בתוך עצמו ולהיות מנוע משביח של סך כל האתגרים.
האיטם השני, האנשים שנרצה להתחבר אליהם בארגונים (ואלו שלא). סיימון סינק הגאון מדבר בסרטון הבא על מטריצת המשפיעים בחברות. אל מי היינו רוצים להתחבר? אל זה שנותן, שמערב- לא בטוח שהוא ה”פרפורמר” החזק ביותר בחברה, אבל בטוח שהוא זה שהולכים אליו כשיש צרה (וגם כשלא). ואל מי לא בהכרח נרצה להתחבר? אל אלו שתמיד מגיעים לביצועים הטובים ביותר, ושמים את הביצועים מעל האנושיות, מעל אנשים.
אייטם שלישי- ביטחון פסיכולוגי. בפרק הראשון של הספר שלי, “המזון לחדשנות” אני מדברת על הנושא. גוגל בחנו שתי קבוצות של צוותים בחברה ורצו לראות כיצד ולמה קבוצה א’ מפיקה יותר חדשנות מקבוצה ב’. לאחר שהם “חפרו בדטה”, בחנו אותה מכל הכיוונים, הם הצליחו לאתר את הגורם המרכזי להצלחתו של צוות אחד לעומת השני. האלמנט המשמעותי ביותר במבחן היה – ביטחון פסיכולוגי! לעבור שינוי, זו משימה קשה שלא ניתן לכמת אותה תמיד במדדים של הצלחה מוכחת. האפשרות שאנשים יקבלו גיבוי לצעדים שלהם וכן הבהירות שנדרשת להכיר בכך שכל טעות או הצלחה תיחשב (במדדי הלמידה) שוות ערך ליכולת לפתח הלאה. אלה הן התכונות שעושות את כל ההבדל. לכן, מרכיב הביטחון ורמת האמון הופכים להיות לקנה המידה לאומדן גודל ההצלחה. השיקלול נערך לגבי היכולת של האנשים להניע את הדברים קדימה.
על מנת להבין יותר, שווה לצלול לפרק זה בספר ולקחת משם עוד על איך יוצרים סביבה עם ביטחון לעובדים.
